(Conséquences de l’accord interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005)

Publié avec l'aimable autorisation de Maître Yannick LIBERI, Avocat à la Cour et spécialiste en droit social - Cabinet Barthelemy & Associés - Toulouse.
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Le télétravail concerne aujourd’hui 7% des salariés français qui utilisent dans l’exercice de leurs fonctions, soit à leur domicile, soit de manière nomade, les technologies de l’information et de la communication. Pourtant l’exercice de cette forme d’organisation du travail n’était jusqu’alors précisé par aucune disposition particulière visant à encadrer juridiquement ses principales difficultés, à savoir et notamment :
- la distorsion du lien de subordination entre l’employeur et le télétravailleur,
- les difficultés à contrôler la durée de travail du télétravailleur et son effectivité,
- la sécurité et les conditions de travail au sein du domicile,
- les conditions d’emploi du télétravailleur,
- le respect de la vie privée.
L’évolution des technologies de l’information et des communications a incité les partenaires sociaux à définir un statut et un certain nombre de règles pour ce type particulier d’organisation du travail, au plan européen et désormais sur le plan national. Un accord cadre sur le télétravail a donc été signé le 16 juillet 2002 par les partenaires sociaux européens permettant une plus grande sécurité des télétravailleurs sur le plan européen au travers d’un cadre général. Cet accord devait être transposé sur le plan national dans un délai de 3 ans, soit avant le 16 juillet 2005, par les organisations membres des parties signataires. Les partenaires sociaux français ont initié cette démarche de transposition par un accord interprofessionnel sur le télétravail en date du 19 juillet 2005 et qui a vocation à s’appliquer dans toutes les entreprises qui sont membres des organisations patronales signataires ou affiliées, dans l’attente de son extension. Les textes spécifiques à caractère « normatif » résultent donc pour l’instant des accords de juillet 2002 sur le plan européen et de juillet 2005 sur le plan national. Les branches ou les entreprises conservent toutefois la faculté de conclure des accords de branche ou d’entreprise pour adapter, dans une certaine mesure, les dispositions (fournitures, notion de réversibilité, conditions d’emplois) résultant du texte de juillet 2005. Le télétravail est désormais défini comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Il est à préciser que le fait de travailler à l’extérieur de l’entreprise ne caractérise pas automatiquement la qualité de télétravailleur au salarié, une certaine régularité étant en effet exigée par le texte. Il est bien évident que certaines dispositions résultant de cet accord interprofessionnel devront figurer dans le contrat de travail du salarié embauché comme télétravailleur ou par l’intermédiaire d’un avenant pour un employé qui désire le statut de télétravailleur. Dès lors, le chef d’entreprise, son DRH, avec l’aide, le cas échéant de son conseil, a tout intérêt de s’inspirer notamment des informations suivantes s’il désire mettre en œuvre le télétravail au sein de son entreprise.Un accord cadre sur le télétravail a donc été signé le 16 juillet 2002 par les partenaires sociaux européens permettant une plus grande sécurité des télétravailleurs sur le plan européen au travers d’un cadre général. Cet accord devait être transposé sur le plan national dans un délai de 3 ans, soit avant le 16 juillet 2005, par les organisations membres des parties signataires. Les partenaires sociaux français ont initié cette démarche de transposition par un accord interprofessionnel sur le télétravail en date du 19 juillet 2005 et qui a vocation à s’appliquer dans toutes les entreprises qui sont membres des organisations patronales signataires ou affiliées, dans l’attente de son extension. Les textes spécifiques à caractère « normatif » résultent donc pour l’instant des accords de juillet 2002 sur le plan européen et de juillet 2005 sur le plan national. Les branches ou les entreprises conservent toutefois la faculté de conclure des accords de branche ou d’entreprise pour adapter, dans une certaine mesure, les dispositions (fournitures, notion de réversibilité, conditions d’emplois) résultant du texte de juillet 2005 . Le télétravail est désormais défini comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Il est à préciser que le fait de travailler à l’extérieur de l’entreprise ne caractérise pas automatiquement la qualité de télétravailleur au salarié, une certaine régularité étant en effet exigée par le texte. Il est bien évident que certaines dispositions résultant de cet accord interprofessionnel devront figurer dans le contrat de travail du salarié embauché comme télétravailleur ou par l’intermédiaire d’un avenant pour un employé qui désire le statut de télétravailleur. Dès lors, le chef d’entreprise, son DRH, avec l’aide, le cas échéant de son conseil, a tout intérêt de s’inspirer notamment des informations suivantes s’il désire mettre en œuvre le télétravail au sein de son entreprise. Un accord cadre sur le télétravail a donc été signé le 16 juillet 2002 par les partenaires sociaux européens permettant une plus grande sécurité des télétravailleurs sur le plan européen au travers d’un cadre général. Cet accord devait être transposé sur le plan national dans un délai de 3 ans, soit avant le 16 juillet 2005, par les organisations membres des parties signataires. Les partenaires sociaux français ont initié cette démarche de transposition par un accord interprofessionnel sur le télétravail en date du 19 juillet 2005 et qui a vocation à s’appliquer dans toutes les entreprises qui sont membres des organisations patronales signataires ou affiliées, dans l’attente de son extension. Les textes spécifiques à caractère « normatif » résultent donc pour l’instant des accords de juillet 2002 sur le plan européen et de juillet 2005 sur le plan national. Les branches ou les entreprises conservent toutefois la faculté de conclure des accords de branche ou d’entreprise pour adapter, dans une certaine mesure, les dispositions (fournitures, notion de réversibilité, conditions d’emplois) résultant du texte de juillet 2005. Le télétravail est désormais défini comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Il est à préciser que le fait de travailler à l’extérieur de l’entreprise ne caractérise pas automatiquement la qualité de télétravailleur au salarié, une certaine régularité étant en effet exigée par le texte. Il est bien évident que certaines dispositions résultant de cet accord interprofessionnel devront figurer dans le contrat de travail du salarié embauché comme télétravailleur ou par l’intermédiaire d’un avenant pour un employé qui désire le statut de télétravailleur. Dès lors, le chef d’entreprise, son DRH, avec l’aide, le cas échéant de son conseil, a tout intérêt de s’inspirer notamment des informations suivantes s’il désire mettre en œuvre le télétravail au sein de son entreprise. Un accord cadre sur le télétravail a donc été signé le 16 juillet 2002 par les partenaires sociaux européens permettant une plus grande sécurité des télétravailleurs sur le plan européen au travers d’un cadre général. Cet accord devait être transposé sur le plan national dans un délai de 3 ans, soit avant le 16 juillet 2005, par les organisations membres des parties signataires. Les partenaires sociaux français ont initié cette démarche de transposition par un accord interprofessionnel sur le télétravail en date du 19 juillet 2005 et qui a vocation à s’appliquer dans toutes les entreprises qui sont membres des organisations patronales signataires ou affiliées, dans l’attente de son extension. Les textes spécifiques à caractère « normatif » résultent donc pour l’instant des accords de juillet 2002 sur le plan européen et de juillet 2005 sur le plan national. Les branches ou les entreprises conservent toutefois la faculté de conclure des accords de branche ou d’entreprise pour adapter, dans une certaine mesure, les dispositions (fournitures, notion de réversibilité, conditions d’emplois) résultant du texte de juillet 2005 . Le télétravail est désormais défini comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Il est à préciser que le fait de travailler à l’extérieur de l’entreprise ne caractérise pas automatiquement la qualité de télétravailleur au salarié, une certaine régularité étant en effet exigée par le texte. Il est bien évident que certaines dispositions résultant de cet accord interprofessionnel devront figurer dans le contrat de travail du salarié embauché comme télétravailleur ou par l’intermédiaire d’un avenant pour un employé qui désire le statut de télétravailleur. Dès lors, le chef d’entreprise, son DRH, avec l’aide, le cas échéant de son conseil, a tout intérêt de s’inspirer notamment des informations suivantes s’il désire mettre en œuvre le télétravail au sein de son entreprise.  

1- Caractéristiques du télétravail : Le télétravail doit revêtir un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur. Ce statut a de plus un caractère réversible et ce même si cette forme d’organisation du travail a été prévue dans le contrat de travail dès l’embauche. Une période d’adaptation est également prévue en cas de passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise. Il est fortement conseillé de préciser dans le contrat de travail ou dans l’avenant le formalisme de la réversibilité ainsi que les conditions de la période d’adaptation et les effets de son éventuel échec.  

2- Obligations de l’employeur :

- En ce qui concerne la protection des données, l’employeur doit prendre les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données personnelles utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles et ce dans les respect des prescriptions de la CNIL. Il est important de préciser que l’employeur se doit d’informer le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Cette obligation d’information s’étend d’ailleurs aux restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet mais également des sanctions en cas de non respect des règles applicables. A ce titre et outre les éléments obligatoires devant figurer dans le contrat de travail du salarié, un certain formalisme dans l’information du télétravailleur doit s’imposer.

- En ce qui concerne le respect de la vie privée du salarié, l’employeur doit fixer avec ce dernier les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Les moyens de surveillance éventuellement mis en place par l’employeur doivent être pertinents et proportionnés par rapport à l’objectif poursuivi. - L’employeur doit également fournir l’installation, l’entretien des équipements de travail lorsque le télétravail s’exerce à domicile. Si le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur doit en assurer l’adaptation et l’entretien. L’employeur doit également prendre en charge l’ensemble des coûts directement engendrés par le télétravail et plus particulièrement ceux liés aux communications.

- L’employeur doit enfin informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le CHSCT, les délégués du personnel s’il existent ou les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Toutefois si le télétravailleur exerce son emploi à domicile, cet accès est subordonné à son accord. Ces nouvelles règles méritent donc une attention toute particulière notamment dans le cadre de la rédaction du contrat de travail du télétravailleur. D’autres obligations comme celle des conditions d’emplois du télétravailleur, de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise devront être également respectés.  

Les conditions d’emplois, de mise en place du télétravail et son traitement au regard des frais professionnelsUne première partie sur ce sujet avait été l’occasion d’aborder les caractéristiques du télétravail ainsi que certaines obligations de l’employeur d’un télétravailleur tel que précisé par l’ accord interprofessionnel sur le télétravail en date du 19 juillet 2005.Cette seconde partie est l’occasion d’identifier dans le cadre de cet accord interprofessionnel les conditions d’emplois, de mise en place du télétravailleur au sein de l’entreprise et son traitement au regard des frais professionnels. 

1- Conditions d’emplois du télétravailleur

En ce qui concerne l’organisation du temps de travail, le télétravailleur gère son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables. En l’état, l’accord interprofessionnel ne permet pas de répondre à l’ensemble des problématiques que pose le télétravailleur, notamment en terme de contrôle de la durée de travail pour des salariés non autonomes (cadre ou non cadre). Sur ce dernier point, certaines entreprises ont désiré mettre fin au débat pouvant se poser en conditionnant le poste de télétravailleur au statut de cadre autonome en forfait jours, avec de surcroît une dérogation au repos quotidien minimal de 11 heures .- Le salarié doit enfin pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues et ce afin d’éviter son isolement. Il dispose également des mêmes droits que les autres salariés en matière de formation professionnelle et de droits collectifs. 

2- Mise en place du télétravail
Il est enfin important de signaler que le comité d’entreprise de la société devra être informé et consulté sur l’introduction du télétravail dans l’entreprise et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées. 

3- Frais engagés par le salarié exerçant en télétravail
L’arrêté du 25 juillet 2005 qui complète l’article 6 de l’arrêté du 20 décembre 2002 précise la nature des frais engagés par le salarié identifiés comme liés au télétravail et pour lesquels la prise en charge par l’employeur ouvre droit à l’exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Sont ainsi identifiés comme liés au télétravail :- les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel,
- les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique,
- les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses. Sur ce dernier point, un tableau de modalités des frais considérés comme des frais professionnels déduits de l’assiette des cotisations a été précisé par la circulaire DSS/ du 4 août 2005. Ce tableau est reproduit ci-dessous.  

L’institution du télétravail dans l’entreprise est donc soumise à un certain nombre de règles et d’actes préparatoires qui méritent une réflexion préalable de la part du chef d’entreprise. A cet effet et en fonction du degré d’exigence des partenaires sociaux, un accord d’entreprise sur ce sujet pourrait être envisagé. Quoiqu’il en soit cet accord interprofessionnel marque une étape supplémentaire dans la prise en compte juridique du télétravail comme un concept spécifique d’organisation de la relation de travail.

Les entreprises concernées par le télétravail ou qui l’envisagent ont donc tout intérêt à formaliser contractuellement et le cas échéant par accord d’entreprise cette situation.