Joël CHASSAING, Directeur adjoint de la CAF de Belfort
Intervention extraite des Actes de l'Université d'Automne 2007 de l'UCANSS.

Nous menons cette expérience depuis deux années maintenant, dans le cadre de l’accord européen de 2005. Les salariés concernés travaillent à domicile, grâce aux technologies de l’information et moyennant un avenant à leur contrat de travail.

L’ère urbaine de Belfort compte 300 000 habitants et est située à 15 kilomètres de Sochaux Montbéliard. Chaque jour, des milliers de véhicules relient les deux zones urbaines aux heures de pointe. Les flux routiers sont également importants en direction et en provenance de Mulhouse.
Nous employons 90 personnes, qui habitent relativement loin de leur lieu de travail. Le climat social est relativement correct et nos résultats sont plutôt corrects. Il nous a fallu une année pour analyser la situation et convaincre les personnes ciblées de l’intérêt de cette démarche.

Nous avons abordé les nombreux aspects juridiques du télétravail (protection des données, organisation basée sur le volontariat) et les aspects techniques de cette dématérialisation totale. Les agents doivent pouvoir travailler chez eux. Pour cela, les pièces administratives sont scannées, toute la réglementation est accessible et les tableaux de bord sont disponibles à distance. Les télétravailleurs se connectent le matin et se déconnectent le soir, ce qui nous permet d’assurer le suivi de leur activité. Ils disposent d’outils de gestion et d’un téléphone professionnel.

Il faut aussi prendre en considération le point de vue des agents par l’intermédiaire de questionnaires et l’organisation en termes d’encadrement que le télétravail induit. Les représentants du personnel, le Conseil d’Administration et la Caisse nationale ont manifesté leur intérêt vis-à-vis de cette démarche.

La confiance est un élément indispensable de ce dispositif, puisque nous suivons une logique de travail par objectifs.

Nous avons reçu l’aide du CERTI de Dijon qui s’est occupé de tous les aspects techniques. Un groupe représentatif des agents cadres, incluant un représentant du CE, a été formé pour réfléchir à cette démarche. Une stagiaire a également recensé la législation dans ce domaine et nous a aidés à élaborer puis à analyser le questionnaire destiné aux agents concernés.

Trois agents en prestation de recouvrement et un agent travaillant à la CAF de Vesoul, mais au service de la CAF de Belfort, alternent deux ou trois jours par semaine en mode de télétravail et deux ou trois jours à la CAF.

Le volontariat, l’éloignement, la situation familiale et l’espace réservé au travail à domicile (une pièce dédiée) sont pris en compte pour choisir les candidats. Le conjoint ou la conjointe organise en conséquence son temps de travail.

Le management a dû s’adapter à cette nouvelle organisation du travail. Il est important d’anticiper cet aspect. Le coût se limite à 1 200 euros par poste pour le matériel informatique et le téléphone.

Nous avons élaboré une charte du télétravail et un avenant spécifique.

En termes d’avantages, la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle est la première concernée par ce type d’organisation. Elle permet aussi de réduire le temps et les frais de déplacements. La motivation du salarié s’en trouve accrue du fait de la confiance qui lui est accordée.

La santé du salarié est préservée du fait de l’absence de déplacements, notamment aux heures de pointe. Enfin, ce mode de travail offre aux seniors et aux personnes atteintes d’un handicap une accessibilité élargie à l’emploi. Nous avons ainsi décidé d’étendre cette expérimentation à sept personnes.

Le télétravail présente néanmoins quelques inconvénients :

un travail solitaire ;
un affaiblissement du lien social ;
une imbrication entre vie professionnelle et vie privée ;
les questions autour du développement professionnel.

L’impact sur l’environnement est direct, puisqu’il élimine les déplacements professionnels. Nos agents sont demeurés actifs au sein des équipes, puisqu’ils se déplacent encore partiellement au siège. Leurs absences ont diminué pour des raisons pratiques. Quand son enfant est malade, par exemple, l’agent travaillant à domicile s’absente une demi-journée pour l’emmener chez le médecin, puis reprend son travail, au lieu de s’absenter deux ou trois jours. Cela suppose pour la CAF d’adopter une approche managériale plus souple et humaine des relations professionnelles. Nous n’observons pas de tension pour le moment entre les salariés, dont certains pourraient considérer ce genre d’installation comme un privilège.

Nous avons estimé un seuil de télétravail (10 % des 90 salariés) au-delà duquel il faudrait remettre fondamentalement en cause notre organisation. Nous avons été sollicités par un certain nombre d’organismes qui ont mis en place depuis cette forme d’organisation du travail. Au-delà du télétravail, nous multiplions les possibilités temporaires de travail à domicile.