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La question du télétravail ou du e-travail n'est pas une question nouvelle pour la CFDT. Les questions des nouvelles formes de travail, d'organisations du travail, les modifications de conditions de travail, ont, de tous temps, constitué une préoccupation importante dans nos travaux, nos réflexions et nos revendications : • contribution au sein de la CES (Confédération européenne des syndicats) et en liaison avec EUROCADRES à la préparation de la négociation de l'accord cadre européen (accord dont la CFDT a salué l'aspect novateur et l'intérêt (voir communiqué de presse joint en juillet 2002), • implication dans la campagne " Droits en ligne pour travailleurs en ligne " avec UNI, Union Network International, une fédération syndicale mondiale dans le secteur des services aux entreprises, • participation aux manifestations eWork (forum européen sur le télétravail), • implication dans différents groupes de travail et de réflexion sur le travail à distance (commission Nouvelles Technologies du Barreau de Paris, contribution au supplément n° 50 des Cahiers du DRH de décembre 2001 sur le télétravail salarié), • audition par le groupe sur le télétravail du " Forum des droits sur l'Internet. Ces exemples illustrent l'intérêt de la CFDT sur ces questions, autant d'évènements ou d'initiatives qui ont permis de consolider et d'exprimer les positions de la CFDT sur le télétravail. Ces positions seront reprises dans la négociation à venir, d'ici la mi-année 2005, dans le prolongement de l'accord cadre européen. Le télétravail, depuis son origine, a toujours suscité et suscite encore diverses questions relatives au droit, aux modèles d'organisation, aux modèles de management, aux conventions et garanties collectives pour les salariés concernés et donc ce faisant au dialogue social dans les branches professionnelles ou dans les groupes ou entreprises. Coller aux réalités du terrain Le télétravail est une réalité, il se pratique, il fait l'objet de demandes de la part des salariés, désireux de limiter les temps de transport, de déplacement, soucieux de préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il fait aussi l'objet parfois d'une demande de la part des employeurs, soucieux de réduire leurs coûts ou de répondre aux attentes de salariés. Cette demande risque d'être de plus en plus pressante et, notamment en cas de restructuration géographique, faire l'objet d'un chantage de la part de l'employeur du type "télétravail ou licenciement ". Nous pensons à la CFDT qu'il n'y a pas de déterminisme technologique et que l'introduction des technologies de l'information et de la communication peuvent tout aussi bien être source de bien-être, d'améliorations des conditions de travail que source d'accroissement de la charge et de la densité de travail ou encore de stress ou d'isolement. Tout dépend de l'utilisation qui en est faite, des choix d'organisation qui entourent l'introduction des technologies et plus particulièrement les technologies mobiles, mais surtout des règles qui encadrent les pratiques individuelles, règles à négocier préalablement et collectivement.
La CFDT a le souci de coller aux réalités de terrain, aux besoins et aspirations des salariés, mais également de bien identifier les risques potentiels, de les analyser et de les maîtriser collectivement, d' apporter aux salariés les garanties collectives nécessaires. Nous n'avons donc pas sur ce thème comme sur bien d'autres thèmes d'approche idéologique mais une approche pragmatique consistant à encadrer les risques pour les salariés et leur apporter des garanties collectives. Nous ne cherchons pas à promouvoir ou développer le télétravail mais à apporter aux salariés demandeurs des garanties collectives permettant d'exercer leur activité professionnelle dans de bonnes conditions. Le télétravail par définition renvoie d'abord à une forme d'organisation du travail, à distance, s'appuyant sur les technologies. Cela signifie que toutes les questions classiques relatives à l'introduction de nouvelles technologies, à la localisation du travail et à la forme du travail sont percutées par le télétravail. Y répondre nécessite dialogue entre les acteurs concernés, les salariés et leurs représentants, les employeurs, en deux mots, dialogue social ou en un seul, négociation.
Le télétravail par définition renvoie d'abord à une forme d'organisation du travail, à distance, s'appuyant sur les technologies. Cela signifie que toutes les questions classiques relatives à l'introduction de nouvelles technologies, à la localisation du travail et à la forme du travail sont percutées par le télétravail. Y répondre nécessite dialogue entre les acteurs concernés, les salariés et leurs représentants, les employeurs, en deux mots, dialogue social ou en un seul, négociation. A quel niveau négocier le télétravail ? A quel niveau doit s'établir ce dialogue, doivent se tenir les négociations entre partenaires sociaux ? La bonne articulation entre les différents niveaux de négociation, de régulation est déterminante. La ou les questions de la formation professionnelle, de la gestion prévisionnelle des emplois, des nouvelles formes de travail, peuvent trouver au niveau de la branche, un terrain privilégié de dialogue, de concertation, de négociation. L'entreprise est sans nul doute, le lieu où les questions de temps de travail, d'organisation du travail trouveront des réponses pertinentes car au plus proche des réalités opérationnelles. Ce n'est pas une loi qui déterminera les modalités pratiques de mise en œuvre de la RTT dans un service ou un département ou encore la mise en œuvre d'une organisation du travail à distance pour des salariés demandeurs. De façon générale, toutes les questions d'organisation du travail renvoient à une analyse quantitative et qualitative des postes de travail, une analyse des circuits et des procédures, des processus de travail, des procédés de fabrication et donc à des aspects très concrets qui doivent être discutés, négociés au plus proche des acteurs concernés et de leurs réalités professionnelles. Le télétravail se situe pleinement dans ce contexte. Cela n'empêche pas un cadre générique de régulation. L'accord cadre européen invite les partenaires sociaux à négocier au biveau national avant la mi-2005. Il ne s'agissait pas d'une directive donnant lieu ensuite à transposition dans les législations nationales. Cette logique du contrat, de la régulation par la négociation et non par la loi qui a guidé l'accord européen, devrait être prolongée à l'échelon national. La négociation de branche présente l'avantage de répondre à un double objectif : la prise en compte des identités professionnelles, des métiers, et la possibilité d'une couverture conventionnelle de tous les salariés d'une branche professionnelle, qu'elle que soit la taille de l'entreprise. Ces accords de branche pouvant eux-mêmes servir de cadres de référence pour des négociations d'entreprise. Nous n'ignorons pas que certains articles du code du travail soient désormais inadaptés à de nouveaux contextes, de nouvelles formes de travail, mais le cycle d'évolution des textes de loi aura toujours bien du mal à suivre celui de l'innovation technologique et le décalage risque d'être durablement permanent. De plus, il nous semble primordial de faire des salariés et leurs représentants des acteurs de la transformation sociale, de la modernisation économique et sociale par la négociation collective, par la régulation collective afin d'encadrer les démarches plus individuelles. Télétravail, de quoi parle t-on, télétravailleurs, de qui parle t'on ? Nous parlons bien de salariés et non de travailleurs indépendants. Le maintien du statut de salarié est donc une condition première au développement du télétravail. Il convient de réaffirmer que les télétravailleurs sont des salariés à part entière et qu'à ce titre, les droits et garanties des salariés leur sont applicables sans aucune ambiguïté. Tous les droits prévus par la législation ou les dispositions conventionnelles doivent être accordés aux télétravailleurs sur la même base que l'ensemble des salariés. Cela peut aller sans dire mais à y regarder de plus près, le facteur distance peut être source, si l'on y prend garde, d'une limitation ou de difficultés d'accès à certains droits (formation ou information par exemple, mais aussi évaluation, gestion de carrière…). Il convient donc d'analyser ce qui fait la spécificité du télétravail, les situations particulières des télétravailleurs, au regard des droits existants des salariés ou de nouveaux droits à conquérir, de garanties collectives à renforcer ou à créer. C'est bien avant tout le concept de distance qui différencie un télétravailleur d'un autre salarié, présent physiquement dans l'entreprise, à temps plein ou l'essentiel de son temps, de façon répétée. L'utilisation des technologies mobiles est telle aujourd'hui que les télétravailleurs ne sont pas les seuls à les utiliser, c'est le facteur temps qui fait la différence et le caractère constitutif du travail, de l'utilisation de des technologies, la notion de permanence de la " délocalisation " et c'est bien à ce niveau là que se posent les questions de droits, de garanties, pour faire en sorte que les salariés en télétravail ne soient pas pénalisés, d'une part, que leur situation spécifique soit bien prise en compte, d'autre part. Cela peut donc concerner également certains salariés nomades. Le lieu de travail à distance pouvant être le domicile, le télécentre ou tous autres lieux où les salariés peuvent se connecter. Nous étions intervenus en ce sens lors de la négociation européenne, afin de ne pas limiter le télétravail au seul travail à domicile, ni au seul critère du plein-temps à distance. Dans de nombreuses autres situations, en particulier lorsque le salarié est appelé à travailler à distance pour une durée déterminée (période post-natale, difficulté temporaire d'utilisation de moyens de transport, garde de malades…), il faut absolument un accord fixant les règles préalablement et collectivement négociées, encadrant les demandes individuelles. Cela permet aux acteurs de ne pas rester dans le flou ou l'informel, le non explicite. Cela contribue à plus de transparence. " Oui ", au télétravail négocié et contractualisé, mais " Non ", au télétravail " sauvage " sans négociation préalable et sans définition claire et écrite des droits et devoirs de chacun, entreprise et salarié. Voir aussi les 15 propositions de la CFDT Cadres sur le Télétravail.
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